Журнал ТЗ № 3 2010 | Методика оценки квалификации персонала служб безопасности
  бюро находок  
  Где искать        
наши издания
наши анонсы






2010
№ 3
статьи



Журнал ТЗ № 3 2010



Раздел: Актуальные проблемы отрасли
Тема:
Автор: Александр МАЛЬЦЕВ, заместитель генерального директора ООО «Интел Тектум», кандидат технических наук

Методика оценки квалификации персонала служб безопасности

Задачи оценки уровня квалификации персонала служб (подразделений) безопасности, в том числе, специалистов по вопросам инженерно-технических средств охраны (ИТСО) возникают при формировании планов обучения и переподготовки сотрудников, проведении аттестации сотрудников, подготовке организационно-штатных мероприятий в организации.

Чаще всего используются субъективные подходы к определению квалификации персонала. Представляется целесообразным формализовать этот процесс для формирования объективных оценок уровня квалификации сотрудников.
Для оценивания уровня квалификации персонала предлагается использовать две группы показателей:
- показатели оценки уровня профессиональных знаний;
- показатели оценки умений (практической деятельности).
При оценке профессиональных знаний оценивается готовность сотрудников к выполнению поставленных задач.
При оценке практической деятельности формализуются результаты работы конкретного сотрудника за определенный период.
Оценка коллектива (подразделения) складывается из индивидуальных оценок сотрудников и является итоговым показателем.
Оценка проводится при помощи индивидуальных тестов. Для проведения оценки необходимо подготовить базу индивидуальных тестов (контрольных вопросов) с их разделением на разделы по признаку соответствия вопроса категории (должности или вида деятельности) оцениваемого. Количество контрольных вопросов в индивидуальном тесте определяется при формировании базы индивидуальных тестов. Целесообразно включать в индивидуальный тест не менее трех вопросов одного раздела для повышения объективности получаемой оценки.
Оцениваемому сотруднику предлагается ответить на вопросы, содержащиеся в выданном ему печатном опросном бланке (или бланке, выведенном на экране компьютера). Аттестуемый сотрудник отвечает на поставленные вопросы путем выбора соответствующего ответа.
Для опрашиваемого сотрудника вопросы в бланке формируются случайным образом, но в соответствии с разделами допустимых для него вопросов.
В индивидуальный тест целесообразно включать вопросы по знанию:
– руководящих и нормативных документов, регламентирующих профессиональную деятельность;
– служебного оружия и особенностей его применения;
– основ медицинской подготовки (оказание первой помощи);
– порядка действий в типовых конфликтных ситуациях;
– технических характеристик или условий применения инженерно-технических средств охраны, средств антитеррористической защиты, средств связи, специальных средств.
Результат индивидуального теста оценивается по четырехбалльной системе, в которой оценки ( ) могут принимать значения:
«5», если 90% и более правильных ответов;
«4», если 80% и более, но менее 90% правильных ответов;
«3», если 70% и более, но менее 80% правильных ответов;
«2», если менее 70% правильных ответов.
Оценка профессиональных знаний коллективу (подразделению) выставляется с использованием индивидуальных оценок сотрудников по правилу:
1. Находится среднее арифметическое:
, где N – число оцениваемых сотрудников.
2. Оценка коллективу принимает значения:
= «5», если 4,7 и все оценки имеют значения «5» или «4»;
= «4», если 3,7 < 5 и «2» для всех i;
= «3», если 2,7 < 3,7;
= «2», если < 2,7.

Оценка практической деятельности сотрудника производится его непосредственным начальником. Для проведения оценивания руководителю необходимо заполнить бланк «Оценка практической деятельности сотрудника». Пример оформления бланка приведен в таблице 1.

Оценка практической деятельности сотрудника
Таблица 1.



При этом выставляется оценка по каждому показателю:
качество работы ( ) – оценка того, что работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно;
объем работ ( ) – оценка того, что работа выполняется в запланированном объеме;
дисциплина ( ) – оценка того, что в рабочее время сотрудник занят работой, редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее;
лояльность к организации ( ) – оценка отношения сотрудника к организации. Шкалы оценок всех показателей четырехбалльные. Оценки выставляются по следующим правилам.
Качество работы:
= «5», если сотрудник имеет постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется дополнительная проверка, можно полностью положиться на его работу, сотрудник может выполнять работу практически без помощи руководителя;
= «4», если сотрудник аккуратен и точен при выполнении своих обязанностей, ошибки встречаются очень редко, хорошо выполняет инструкции, нуждается в незначительной помощи со стороны руководителя;
= «3», если к сотруднику нет серьезных претензий, но сотрудник мало инициативен, не стремится к повышению своей квалификации;
= «2», если сотрудник небрежен, встречаются ошибки, приходится проверять его работу.

Объем работ:
= «5», если сотрудник энергичен, постоянно с завидной легкостью делает больше, чем от него ждут;
= «4», если сотрудник работает быстро, выполняет запланированный объем работы в запланированное время;
= «3», если сотрудник работает достаточно стабильно, чаще всего с порученными объемами работ справляется в запланированный срок;
= «2», если сотрудник работает медленно, часто не выполняет задания в поставленные сроки, теряет много времени впустую.

Дисциплина:
= «5», если сотрудник чрезвычайно надежен, всегда и вовремя на работе;
= «4», если сотрудник надежен, редко отсутствует; если отсутствует, то по уважительной причине, всегда ставит заранее в известность руководителя и коллег о своем отсутствии;
= «3», если у сотрудника редко случается отсутствие на работе по неуважительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий для работы, о своем отсутствии предупреждает заранее;
= «2», если сотрудник ненадежен, не всегда пунктуален, о своем отсутствии иногда забывает своевременно предупредить, бывают прогулы.

Лояльность к организации:
– = «5», если сотрудник очень хорошо знает организацию и предан ей, даже если дела идут недостаточно хорошо, позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации, руководстве, коллегах как на работе, так и за ее пределами, искренне гордится своей организацией;
– = «4», если сотрудник позитивно воспринимает организацию и себя в организации, не позволяет себе неконструктивной критики или брюзжания, доволен тем, что работает в компании;
– = «3», если сотрудник доволен тем, что работает в компании, избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником;
– = «2», если сотрудник не ощущает себя частью организации, не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации, критикует компанию и коллег как на работе, так и за ее пределами.
Итоговая оценка ( ) практической деятельности сотрудника находится по правилу:
1. Находится среднее арифметическое:

2. Оценка практической деятельности сотрудника принимает значения:
= «5», если 4,7 и все оценки имеют значения «5, отлично» или «4, хорошо»;
= «4», если 3,7 < 5 и нет оценок «2, неудовлетворительно»;
= «3», если 2,7 < 3,7;
= «2», если < 2,7.
Оценка практической деятельности коллектива выставляется по правилу:
1. Находится среднее арифметическое:
, где N – число оцениваемых сотрудников.
2. Оценка коллективу принимает значения:
= «5», если 4,7 и все оценки имеют значения «5 или «4»;
= «4», если 3,7 < 4,7 и «2» для всех i;
= «3», если 2,7 < 3,7;
= «2», если < 2,7.
Оценка уровня квалификации персонала (К) имеет четыре значения:
– высокий уровень (4);
– достаточный уровень (3);
– средний уровень (2);
– низкий уровень (1)
Значение оценки определяется с помощью матрицы свертки (таблица 2). При использовании матриц свертки за величину оценки принимается значение, стоящее на пересечении строки, соответствующей значению оценки первого показателя и столбца, соответствующего значению оценки первого показателя.

Матрица свертки оценки уровня квалификации персонала
Таблица 2.


Данная методика в достаточной мере формализована и может быть использована для создания автоматизированной системы оценки уровня квалификации персонала подразделений (служб) безопасности.




Внимание! Копирование материалов, размещенных на данном сайте допускается только со ссылкой на ресурс http://www.tzmagazine.ru

Рады сообщить нашим читателям, что теперь нашем сайте работает модуль обратной связи. Нам важна ваша оценка наших публикаций! Также вы можете задавать свои вопросы.Наши авторы обязательно ответят на них.
Ждем ваших оценок, вопросов и комментариев!
Добавить комментарий или задать вопрос

Правила комментирования статей

Версия для печати

Средняя оценка этой статьи: 5  (голосов: 1)
Ваша оценка:

назад
|

Axis представляет сетевой радар для точного обнаружения вторжений в контролируемых зонах
Компания Axis дополняет свой обширный портфель продукции сетевыми радарами. Радарные датчики вторжения не реагируют на многие распространенные сигналы, которые приводят к ложным срабатываниям, и легко устанавливаются и интегрируются в существующие системы.



Новинка от компании IDIS: 5Мп IP-видеокамера DC-T3533HRX
Тенденции развития индустрии IP-видеонаблюдения демонстрируют погоню производителей за увеличением разрешающей способности видеокамер. При этом часто оказывается так, что озвучиваемые цифры в 4, 9, 12 и даже 20 мегапикселей оказываются несопоставимыми с физическими размерами сенсоров, используемых в этих камерах. Поэтому подобные разрешения реализуются лишь на уровне соответствующих цифр в настройках камеры и не приводят к какому-либо улучшению изображения.



IBM меняет представление о передаче и хранении видео. Впервые на All-over-IP 2017!
Сравните ваш взгляд на интеллектуальное видеонаблюдение с мнением руководителей корпорации IBM на 10-м форуме All-over-IP 2017.



Реклама
Подписка на новости
Имя
E-mail
Анти-спам код
Copyright © 2008 —2017 «Технологии защиты».